Trong công việc, đôi khi người lao động phải phụ trách các công việc mà họ cảm thấy không có hứng thú, hoặc những hoạt động mà chúng ta cho là nhàm chán, không liên quan đến chuyên môn của bản thân, gây khó chịu hay thậm chí là quá khó thực hiện. Điều này xuất phát từ cách não bộ của chúng ta được thiết kế: Mặc dù não bộ có xu hướng “thưởng” cho chúng ta khi tiêu tốn năng lượng tinh thần để phát triển bản thân, nhưng nó lại “thưởng” nhiều hơn khi giúp chúng ta bảo toàn năng lượng. Chính vì vậy, chúng ta thường gặp khó khăn với những hoạt động không ngay lập tức khơi dậy sự tò mò, hoặc dễ cảm thấy chán nản với những điều quen thuộc theo thời gian, dẫn đến mất động lực và suy giảm hiệu suất làm việc. Bởi vậy, bên cạnh những động lực đến từ phần thưởng bên ngoài như thù lao hay cơ hội thăng tiến, các doanh nghiệp cũng cần chú ý đến việc thúc đẩy động lực nội tại để nhân viên có hứng thú với công việc và đảm bảo kết quả lao động của họ.
Động lực ngoại tại (Extrinsic Motivation) và Động lực nội tại (Intrinsic Motivation)
Động lực ngoại tại là động lực được thúc đẩy bởi các phần thưởng bên ngoài như tăng lương, thưởng, thăng chức, sự công nhận và việc tránh bị phạt:
– Phần thưởng tài chính: Các khoản thưởng, tăng lương và các phần thưởng tài chính khác là các hình thức phổ biến của động lực ngoại tại. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng mặc dù những phần thưởng này có thể nâng cao hiệu suất cho các công việc lặp đi lặp lại, nhưng chúng có thể ít hiệu quả hơn đối với các công việc cần sự sáng tạo hoặc giải quyết vấn đề nếu quá nhấn mạnh.
– Sự công nhận và địa vị: Lời khen ngợi công khai, giải thưởng hoặc thăng tiến giúp nhân viên có được địa vị xã hội và sự công nhận, là động lực ngoại tại mạnh mẽ.
– Cạnh tranh: Đối với một số nhân viên, sự cạnh tranh (ví dụ: các mục tiêu bán hàng hoặc cuộc thi theo các chương trình khuyến khích) có thể thúc đẩy động lực. Tuy nhiên, điều này có thể mang lại tác dụng phụ nếu dẫn đến căng thẳng không lành mạnh hoặc môi trường làm việc tiêu cực.
– An ninh và phúc lợi công việc: Cung cấp sự ổn định trong công việc, chế độ bảo hiểm y tế tốt, ngày nghỉ phép được trả lương và các lợi ích khác có thể tạo ra sự ổn định và an tâm, qua đó thúc đẩy động lực ngoại tại cho nhân viên để họ cam kết lâu dài.
Ngược lại, động lực nội tại đề cập đến việc tham gia vào công việc bởi vì bản thân nó thú vị, hấp dẫn hoặc mang lại sự thỏa mãn, thay vì vì một hệ quả hay phần thưởng cụ thể nào đó. Nó được thúc đẩy bởi các yếu tố thưởng nội tại như sự phát triển cá nhân, đam mê với công việc, sự tò mò và cảm giác thành tựu sau khi hoàn thành công việc:
– Tự chủ: Khi nhân viên có quyền kiểm soát cách hoàn thành công việc của mình, họ sẽ có động lực nội tại cao hơn. Việc cho phép họ tự quyết định hoặc đặt mục tiêu của riêng mình có thể gia tăng động lực.
– Thành thạo: Mong muốn nâng cao kỹ năng hoặc học hỏi điều mới là một động lực nội tại mạnh mẽ. Việc cung cấp cơ hội để nhân viên phát triển qua các khóa đào tạo, dự án thách thức, hoặc phát triển kỹ năng là điều hữu ích.
– Mục đích: Nhân viên có động lực cao hơn khi họ thấy rằng công việc của mình đóng góp vào điều gì đó lớn lao hơn chính bản thân họ. Kết nối các nhiệm vụ với sứ mệnh hoặc mục đích của tổ chức giúp tạo ra ý nghĩa công việc.
– Sự ghi nhận và phản hồi: Sự ghi nhận ngay lập tức, chân thành và phản hồi mang tính xây dựng về thành tích hay nỗ lực của họ có thể đáp ứng nhu cầu tâm lý về năng lực và thúc đẩy động lực nội tại.
Kết hợp động lực nội tại và ngoại tại
Để tối đa hóa động lực của nhân viên, nhiều tổ chức kết hợp các chiến lược động lực nội tại và ngoại tại. Sự cân bằng này giúp nhân viên vừa có cảm giác thỏa mãn cá nhân và mục đích công việc (nội tại), vừa được thưởng công xứng đáng cho thành quả của họ (ngoại tại).
Một số chiến lược kết hợp đã được sử dụng rộng rãi và tỏ ra hiệu quả bao gồm:
– Xây dựng văn hóa làm việc tích cực: Xây dựng một nền văn hóa nhấn mạnh tinh thần làm việc nhóm, sự tôn trọng và ghi nhận tạo ra môi trường khuyến khích cả hai loại động lực.
– Thiết lập mục tiêu ý nghĩa: Sử dụng các kỹ thuật đặt mục tiêu phù hợp với mục tiêu cá nhân và tổ chức. Các mục tiêu rõ ràng cung cấp hướng đi và ý nghĩa công việc.
– Cung cấp cơ hội học tập và phát triển: Phát triển chuyên môn và giáo dục liên tục giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và tăng cường cảm giác thành thạo.
– Cá nhân hóa phần thưởng: Các nhân viên khác nhau sẽ được thúc đẩy bởi những yếu tố khác nhau. Việc hiểu rõ động lực của từng cá nhân và điều chỉnh phần thưởng cho phù hợp có thể cải thiện kết quả.
Chiến lược thúc đẩy động lực cho nhân viên
– Khuyến khích quyền sở hữu và trách nhiệm: Cho phép nhân viên lãnh đạo dự án hoặc chịu trách nhiệm đối với các nhiệm vụ mà họ giỏi.
– Cung cấp phản hồi thường xuyên: Phản hồi nhất quán, cả mang tính xây dựng và tích cực, giúp nhân viên duy trì sự gắn kết và tập trung vào các mục tiêu của công ty.
– Tạo lộ trình thăng tiến: Cho nhân viên thấy rằng những nỗ lực của họ có thể dẫn đến thăng tiến hoặc phát triển kỹ năng phù hợp với nguyện vọng sự nghiệp.
– Kỷ niệm thành công: Ghi nhận thành tích cá nhân và tập thể trong các cuộc họp hoặc qua các kênh truyền thông của công ty để tăng cường sự gắn kết và ý thức cộng đồng.
– Hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống: Các giờ làm việc linh hoạt, tùy chọn làm việc từ xa và các chương trình chăm sóc sức khỏe góp phần vào việc giảm thiểu kiệt sức và tăng cường sự hài lòng với công việc.
Việc hiểu rõ cách kết hợp động lực nội tại và ngoại tại giúp các tổ chức tạo ra một lực lượng lao động có động lực cao, hiệu suất tốt và luôn cảm thấy được coi trọng và cam kết với vai trò của mình.